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派遣マージン率

2019年06月20日

派遣料金に対するマージン率 平均27%

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年末年始の営業

2018年12月28日

2018年12月29日~2019年1月6日までお休みさせて頂きます。



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お盆の休暇について

2018年08月10日

毎年ごとに暑さが増してますが夏バテしていませんか?

 営業は13日~15日までお休みさせていただきます。

  受付は随時受け付けておりますのでお気軽にお問合せください。

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GW休暇のおしらせ

2018年04月28日

GW休暇は暦通りお休みさせていただきます。

 1日 2日 ⇒営業 

3日 4日 5日 6日 7日⇒休み



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謹賀新年2018

2018年01月01日

関係者各位

新年明けましておめでとうございます。

昨年は格別のお引き立てを賜り厚く御礼申しあげます。

本年も、より一層のご支援を賜りますよう従業員一同心より申し上げます。


平成30年 元旦



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休業のおしらせ

2017年12月28日

休業期間12/28~1/4までお休みさせていただきます。

求人の応募につきましては休まず受付をしております。

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派遣法についての具体例

2017年06月29日

簡単に言えば、期間1年間の有期雇用の派遣労働者Aさんが、
派遣先Y社にて3年間を経過しても経理課という同一の部署で
同一の派遣労働をしていたため、派遣先による直接雇用のみなし制度が
適用され、さらに2年経過して通算5年以上経過したので、
Aさんが有期雇用の無期転換を申し出たという内容です。

1、この例では、Aさんは、3年間を超えて同一の職場で
派遣労働をしています。
今回の改正派遣法では、有期雇用派遣の派遣期間について、
二つの期間制限が設けられました。

第一が事業所単位での派遣期間制限で、3年という
しばりがあります(40条の2第1項、2項)。
ただしその事業所の過半数労働組合等への意見聴取があれば、
3年を超えてその派遣労働者を受け入れることが
できます(40条の2第3項、4項)。

第二に個人単位での期間制限があります。これによれば同一の組織単位での
派遣就業は3年間に制限されています(35条の3)。
同一の組織単位というのは、いわゆる「課」単位と言い換えてもよく、
「課」を異にすれば3年間を超えて派遣就業ができます。

本設例の場合、第一の事業所単位の期間制限について過半数労働組合等の
意見徴収があったか否かは不明ですが、第二の個人単位での
期間制限については、3年間を超えて同一の「課」である「経理課」で
同一の仕事をしていますので、明らかに派遣期間制限を超えています。
まさに派遣法違反です(40条の3)。

2、派遣法違反があると、当然、派遣先には行政処分や罰則などの
不利益が課されます。
しかし、ことはそれでは終わりません。派遣法違反は好ましくない状況
なので改善する必要があります。しかしながら、だからといって
派遣契約自体を解消すると派遣労働者も職を失ってしまいます。
そこで編み出されたのが、違法派遣の場合における、
派遣先による派遣労働者に対する直接雇用の申込みみなし制度です
(平成24年改正法で創設され、同27年10月から施行されています)。

これは、「ある特定の派遣法違反がある派遣労働等を受け入れている場合で」、
「派遣先がその違反があることを知らず、あるいは知らなかった
ことについて過失がないことを証明できない限り」、
「派遣先が、派遣労働者に対して、自社で雇用する旨の直接雇用の申込みを
したとみなす」
という制度です。

「みなす」というのは、「そうでないものをそうであるものとして扱う」
という意味です。本制度でいえば、派遣先としては、派遣労働者に対して
自社で直接雇用する旨の申込みなど決してしていないにもかかわらず、
いわば強引に、「申込みをした」としてしまうのです。
(「みなす」の意味については、こちらをご参照ください)
契約は申込みとそれに対する承諾で成立しますから、派遣労働者が、
「うん」といえば、派遣先との間で直接雇用が成立することになります。

効果が強く論点も多い制度ですが、簡単にポイントを押さえましょう。
まず、対象となる違反行為ですが、以下の5つの種類があります。
(1)派遣禁止業務に派遣労働者を受け入れる場合
 派遣禁止業務はもうご存知ですね?
(2)無許可事業主から派遣労働者を受け入れる場合
(3)事業所単位の期間制限に反して派遣労働者を受け入れる場合
 期間延長の適正な手続きが履践されていればOKです。
(4)個人単位の期間制限に反して派遣労働者を受け入れる場合
 今回の設例で示したケースです。
(5)いわゆる偽装請負の場合

次に、ここで成立する直接雇用の内容は派遣元事業主との
労働契約と同一の条件になるのが原則となります。
今回の設例では、派遣労働者Aさんの契約は1年間の期間の定めが
ありますので、派遣先との間で成立する直接契約も
1年間の有期労働契約となります。

さて、申込みがあったとみなされ、それに派遣労働者の承諾がなされると、
直接雇用契約が成立してしまいます。これは派遣先にとっては
負担になりえます。もしも違法であることを知らなかったときまで
このような不利益を課すのはかわいそうです。

そこで、この制度に関しては派遣先について主観的要件を求めます。
すなわち、派遣先が、違反であることを知らず、そのことについて
過失がなかったこと(このようなことを法律用語で「善意無過失」と
いいます)を証明できれば、申込みみなしは適用されません。
これを立証する責任は派遣先にあります。
(善意無過失については、こちら
また、立証責任については、こちらをご参照ください)

ちなみに、「すみません、不勉強で改正法について知りませんでした。
ごめんなさい」というのは、「知らなかった」ということには
該当しませんのでご注意を。

以上書いてきたことをまとめますと、まず今回の派遣労働に関しては、
少なくとも個人単位での派遣期間制限違反があり、
それを知っていた派遣先に対しては、派遣労働者に対する
直接雇用みなし制度が適用されるので、
派遣労働者が承諾しさえすれば、派遣先との間で直接雇用契約が
成立し、その内容は従前と同一の1年間の有期労働契約である、
ということになります。

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派遣法についての具体例その2

2017年06月29日

2015年改正法では「新しい派遣期間制限」が設けられましたが、
今回の設例では、X派遣会社の派遣労働者Aさんが、
派遣先Y社にて3年間を経過したのちも経理課という
同一の部署で同一の派遣労働をしていたため、
少なくとも個人単位での派遣期間制限違反がありました。

この場合、違反を知っていた派遣先に対しては、2012年改正法で
設けられ、2015年改正法で内容が修正・追加された
「派遣労働者に対する直接雇用みなし制度」が適用されます。
派遣労働者が承諾しさえすれば、派遣先との間で直接雇用契約が成立します。

Aさんは承諾をしましたから、派遣先Y社とのあいだで
直接雇用契約が成立しました。

この制度によって成立する雇用契約の内容は、
従前の派遣元とのあいだで存在していたものと同じと
されていますので(40条の6第1項)、
Aさんのそれは、期間1年間の有期労働契約である、
ということになります。

さて、この続きです。
派遣元で3年間を超えて雇用されていたAさんは、
みなし制度で入社したY社でも引き続き仕事をして、
さらに2年間が経過しました。
通算で5年を超えて有期雇用契約を繰り返し更新して
労働を行っていたことになります。
「有期労働契約」「繰り返し更新」「5年超え」
という文字がならびました。

多くの方が、2014年改正労働契約法による「有期雇用の無期転換制度」を
思い出されたはずです。
(2017年1月27日号 労働契約法-無期転換ルールの初歩 PART1

これは、有期雇用契約が繰り返し更新され、5年を超えた場合には、
その有期雇用労働者は、使用者に対して、雇用契約を期限の定めのない
無期契約にするよう申し込むことができ、この申込みに対しては、
使用者はそれを承諾したものとみなす、という制度です。

有期雇用契約が繰り返し更新されて一定期間が過ぎれば、
労働者としては、「きっとこれからも働けるだろう」という
期待感がわきます。他方、使用者としては、有期契約としながら、
更新を繰り返して結果として長きにわたって雇用するのであれば、
いっそのこと実態に合わせて期限の定めのない雇用契約にすることが
公正で合理的だと考えられます。
これがこの制度が設けられた趣旨です。

さて、元X派遣会社の派遣労働者であり、いまはかつての派遣先であった
Y社の有期雇用労働者となったAさんは、X社とY社での有期雇用契約が
繰り返し更新されて5年を超えたので、「無期転換」を申し込みました。
これは認められるでしょうか?
結論は「NO」です。

まず条文をみましょう。改正労働契約法18条の冒頭には
「『同一の使用者』との間で締結された2以上の有期労働契約の
契約期間を通算した期間が5年を超える~」となっており、
使用者が同一であることが求められています。
X社とY社との契約を通算することはできないことになります。

このことは、2015年9月30日に発せられた労働契約申込みみなし制度に
関する通達でも確認されています。
(職発0930第13号の4ページ参照。
この通達は、申込みみなし制度の細かい点について説明していて有用です。
http://www2.inter-works.jp/20170623_01.pdf

前述しましたように、無期転換制度の根底には、
「現実には労働者に長く働いてもらっているのに、
契約上は有期のものを繰り返しているのは実態に合わず、
好ましくない」という考えがあります。

たとえば、4年間の有期契約が繰り返されえたあとに
別の会社に転職した人が、そこでさらに1年を超えて働いたとします。
両方通算して5年を超えたからとして、転職後の会社に対して
「無期転換制度を申し込む!」と言ったらどうでしょうか?
転職後の会社はなんら非難に値するようなことはしていません。
このような場合にまで無期転換を強制させるのは酷というものです。

このようにみますと、無期転換制度の根底にある考え方が当てはまるのは、
一定期間を超えて更新を繰り返して雇用している「同一の使用者」
であるということになります。
Aさんの主張は通らないことがわかりました。

以上、三回にわたって解説した事例問題ですが、答えにたどり着きました。
改正法関連の非常に重要な制度が絡んだ事例でした。

条文が重要なのはもちろんですが、各制度には、
「なんでこの制度を作ったのか」という制度趣旨があり、
これを把握することが、制度の正しい理解につながります。
よく復習しておいてください。
2015年8月28日号 制度趣旨―違法派遣における申込みみなし制度にからめて(パート2)―

補足:
無期転換制度については、労働者による申込みがあった場合に、
使用者による「承諾があったとみなす」というかたちになっています。

これに対し、違法派遣等におけるみなし制度は、派遣先による
「申込みがみなされる」ものでした。
この違いは以下のように理解できるでしょう。

契約は、申込みがあって、それに対して承諾がなされることによって成立します。
この点、違法派遣等のみなし制度の場合、違法行為を知って
派遣を続けさせた派遣先に対する強い非難があり、
「制裁」の意味があります。
したがって、派遣先の意思に反してまでも、いきなり申込みが
あったことにしてしまうという建てつけになっていると考えられます。

これに対し、無期転換制度のほうは、そこまで非難すべきものではないので、
制度を活用するかどうかを労働者の意思に委ねる意味で、
労働者の申込みというアクションがワンクッション
はさんであるのだと考えられます。

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謹賀新年

2017年01月01日

新年明けましておめでとうございます。

昨年は沢山の方にご指導を頂き、弊社スタッフ、派遣先企業様も増えました。

今年はそのご指導を糧とし、点滴穿石でより一層邁進して行きたいと思います。

また、弊社スタッフ、ご家族、派遣先企業様のご発展とご多幸を心より祈念致します。

「幸せ創造企業を目指して!」



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